A ciência da satisfação no trabalho: a teoria dos dois fatores de Herzberg

A Teoria dos Dois Fatores de Herzberg tem sido usada por décadas para explicar o que pode influenciar a satisfação de alguém, ou a falta dela, em seu local de trabalho. O seu trabalho o tem abatido recentemente e você sente que não há mais nada que o motive a trabalhar, nem mesmo o seu salário?

Saber como a teoria funciona, em que consiste e como a administração poderia usá-la para remediar a situação pode ser esclarecedor – e potencialmente salvador de carreira no final.

A origem e o significado da teoria dos dois fatores de Herzberg

A verdade sobre a satisfação e a motivação no trabalho é um pouco mais intrincada do que você pode pensar, como explica a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg. Desenvolvida pelo psicólogo Frederick Herzberg, a teoria argumenta que dois conjuntos separados de fatores podem influenciar o quão satisfeito ou insatisfeito alguém está com seu trabalho. Mas “separar” é a palavra-chave aqui, já que um conjunto de fatores não exclui o outro ou elimina seus efeitos.

Herzberg desenvolveu a teoria usando os dados coletados em 203 entrevistas. Os participantes eram contadores e engenheiros da área de Pittsburgh. Eles foram escolhidos porque estavam se tornando mais críticos no mundo profissional e, portanto, considerados por oferecer resultados adequados.

Definindo a teoria dos dois fatores de Herzberg

Em termos leigos, a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg lida com a satisfação e a insatisfação no trabalho, ou melhor, os fatores que podem diminuir ou aumentar a motivação dos funcionários. No entanto, esses fatores podem ser gerenciados individualmente e agir de forma independente.

De acordo com a teoria, existem dois tipos de fatores que influenciam a experiência de trabalho de um funcionário:

Fatores motivadores (ou fatores de satisfação)

O próprio trabalho. Se um trabalho é enfadonho, rapidamente se torna desmotivador. Se for variado, envolvente e tão desafiador quanto o funcionário precisa que seja, há mais motivação para fazê-lo.
Reconhecimento. Elogios e reconhecimentos motivariam o funcionário a continuar trabalhando em suas tarefas.
Realização. O funcionário deseja se orgulhar de seu trabalho.
Avanço. Sem nenhuma oportunidade de promoção, um funcionário pode se sentir preso na mesma posição para sempre.
Responsabilidade. A microgestão dos funcionários tira a responsabilidade deles. Isso pode fazer com que eles se importem menos com seu trabalho no final, reduzindo assim a motivação e a satisfação.
Crescimento. Se os funcionários pudessem aprimorar suas habilidades por meio do trabalho, eles ficariam mais satisfeitos no longo prazo.

Fatores de higiene (ou fatores de insatisfação)

Condições de trabalho. Higiene adequada, equipamento de qualidade e um ambiente de trabalho seguro são essenciais para um emprego satisfatório.
Políticas da empresa. Devem ser iguais aos que os concorrentes da empresa podem oferecer e aplicar a cada funcionário. Justiça também é crucial aqui.
Supervisão. Uma gestão adequada e justa é fundamental, pois o colaborador precisa de autonomia para realizar seu trabalho de maneira adequada.
Salário. A remuneração deve ser razoável e justa, bem como competitiva quando considerada do ponto de vista da indústria.
Segurança. Sempre pensar que está a um erro de ser demitido é um fator de insatisfação significativo para a maioria dos funcionários.
Status. O trabalho significativo contribui para a manutenção do status do funcionário na empresa.
Relacionamento com supervisor e pares. Hostilidade, bullying e cliques tornam o ambiente de trabalho tóxico e, portanto, insatisfatório.

A Teoria dos Dois Fatores de Herzberg argumenta que os fundamentos do trabalho, como salário e benefícios, representam motivadores extrínsecos cuja ausência pode causar insatisfação, mas não aumenta a motivação geral. Motivadores intrínsecos, como senso de realização e crescimento, por outro lado, não são esperados, mas desejados e podem aumentar a motivação quando estão presentes.

A principal diferença entre esses dois conjuntos de fatores é que os Fatores de Higiene são essenciais, sejam os Fatores Motivadores atingidos ou não. Enquanto isso, os Fatores Motivadores não são o princípio e o fim da experiência de trabalho de ninguém, mas podem causar satisfação e, assim, incentivar os funcionários a trabalhar mais.

A partir disso, Herzberg concluiu que não era possível remediar os fatores de insatisfação encorajando os fatores de satisfação e vice-versa. No local de trabalho, a escolha não se resume em escolher um ou outro conjunto de fatores, pois ambos devem ser contemplados. Assim, o oposto de insatisfação e satisfação seria Sem insatisfação e Sem Satisfação – não Satisfação ou Insatisfação, respectivamente.

O Enigma da Teoria de Dois Fatores de Herzberg

Como você pode imaginar, o principal problema aqui é que alguns funcionários (e até mesmo seus gerentes) às vezes pensam que apenas mudar uma coisa no trabalho pode aumentar a motivação e remover problemas futuros por enquanto.

Quando alguém está tendo problemas com o trabalho e o acha enfadonho e pouco inspirador, um aumento de salário pode deixá-lo um tanto feliz. Mas esse sentimento é apenas temporário, pois não resolve o problema principal.

Da mesma forma, um funcionário que tem a chance de progredir na empresa por meio de promoções pode ficar mais feliz ao conseguir uma posição superior. No entanto, isso ainda não elimina o fato de que eles podem estar trabalhando em um ambiente hostil ou que experimentaram a injustiça de algumas políticas da empresa em primeira mão.

Para tanto, Herzberg reconhece quatro combinações de fatores:

Baixa higiene e baixa motivação – o pior cenário em que faltam fatores de higiene e fatores motivadores cruciais.
Baixa higiene e alta motivação – uma combinação que explica que só porque alguém acha seu trabalho interessante, não significa que está satisfeito. Eles podem estar fazendo algo que amam, mas os problemas (salários baixos ou funcionários hostis) são evidentes e vão contra os benefícios de uma alta motivação.
Alta higiene e baixa motivação – esta combinação explica empregos que envolvem salários generosos e ambientes de trabalho felizes, mas são enfadonhos e carecem de oportunidades de progresso. Por isso, os funcionários os veem como um meio para um fim – eles se concentram apenas no dinheiro.
Alta higiene e alta motivação – o cenário ideal em que ambos os conjuntos de fatores são defendidos pela gestão.

Aplicando a Teoria às Empresas Hoje

Diminuindo a Insatisfação

Se uma empresa quisesse aplicar a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg, ela teria que fazê-lo em duas etapas, começando com os Fatores de Higiene. Sem isso, há pouca esperança de que o funcionário fique realmente satisfeito (e, portanto, motivado) no final. A gerência deve prevenir a insatisfação primeiro e aumentar a satisfação depois.

Alguns estressores de higiene do trabalho que as empresas devem tentar remover incluem:

Salários não competitivos e disparidade salarial entre empregos semelhantes
Ambiente de trabalho hostil, cliques e agressores
Políticas tendenciosas e mesquinhas da empresa

Além disso, os funcionários devem sentir que têm o apoio da gestão, mas ainda podem fazer suas tarefas com autonomia e sem serem microgerenciados. Além disso, qualquer trabalho que façam deve ser significativo; todos os membros da equipe devem desempenhar um papel essencial dentro da organização e saber que estão fazendo um bom trabalho, desde o limpador até o CEO.

Satisfação crescente

Depois de gerenciarem a Higiene, as empresas podem aumentar a satisfação por meio dos Fatores Motivadores. Uma vez que fazem parte do próprio trabalho (ao contrário dos Fatores de Higiene, que envolvem o trabalho), a gestão tem de tornar o trabalho mais gratificante no geral.

Eles podem fazer isso por meio do enriquecimento do trabalho, como dar a um funcionário tarefas mais complexas ou estender as existentes. A gestão pode trabalhar na capacitação dos funcionários, aumentando sua responsabilidade. No entanto, mudanças abruptas são proibidas; de repente, colocar muita pressão e responsabilidade sobre um funcionário pode levar a consequências terríveis e fazer sua satisfação despencar.

Simultaneamente, os gerentes podem utilizar a ampliação do trabalho para oferecer uma gama mais ampla de tarefas para cada funcionário. Junto com a rotação de tarefas (rotação de pessoal entre tarefas), isso significaria que trabalhar na mesma empresa nunca poderia se tornar monótono, já que cada mudança seria um novo (e bem-vindo desafio).

Em suma, as empresas devem examinar cada cargo individualmente para determinar o que torna cada funcionário mais motivado. Alguns outros cursos de ação a serem considerados incluem:

Aumentar as oportunidades de promoção, treinamento e desenvolvimento.
Combinar as habilidades e habilidades das pessoas com os empregos correspondentes.
Oferecer elogios e recompensas quando devem reconhecer a contribuição de um funcionário.
Dar a cada funcionário espaço suficiente e oportunidades para contribuir mais para a empresa.

Críticas Comuns

Uma das principais críticas da Teoria dos Dois Fatores de Herzberg é que o psicólogo se concentrou nos trabalhadores de colarinho branco e não conseguiu tornar as entrevistas analíticas o suficiente usando uma abordagem narrativa. No entanto, na prática, é evidente que a teoria pode se aplicar a quase todos os profissionais (como este estudo sobre trabalhadores sazonais explica)

Observe que a teoria não leva em consideração os traços de personalidade dos funcionários nem considera a situação e a percepção de um funcionário. Objetivamente, isso significa que não há outra maneira de avaliar a satisfação do que falar cara a cara e determinar o que pode estar deixando um funcionário insatisfeito. Mas mesmo nesse caso, o nível de satisfação pode variar (e a teoria não fornece uma medida disso) – você pode odiar uma parte do seu trabalho e ainda assim considerá-la aceitável.

A teoria pode estar sujeita a preconceitos, já que os funcionários costumam dar crédito a si mesmos pela satisfação no trabalho, não pelo meio ambiente. Da mesma forma, quando tudo está errado, eles culpam principalmente o meio ambiente por sua insatisfação. Na realidade, ambas as partes desempenham papéis essenciais na melhoria da satisfação. Porém, como cada funcionário tem expectativas diferentes, a aplicação dessa teoria pode não ser adequada para todas as empresas e seus funcionários.

Finalmente, tenha em mente que a teoria não mostra exatamente que mais satisfação significa maior produtividade. No entanto, as empresas podem usar a teoria para melhorar as atitudes no trabalho e, portanto, o desempenho dos funcionários. Se os gerentes interpretarem corretamente, ou seja, não presumirem que um aumento na satisfação faria desaparecer os fatores de insatisfação, isso poderia deixar os funcionários mais felizes no longo prazo. Isso por si só poderia torná-los mais ansiosos para voltar ao escritório a cada dia.

Pensamentos finais

A Teoria dos Dois Fatores de Herzberg argumenta que coisas como um alto salário e equipamento de trabalho não devem ser algo que motiva os funcionários. Eles são um pré-requisito para um bom ambiente de trabalho e desempenho em primeiro lugar. O que aumenta sua satisfação é o próprio trabalho, ou como ele os faz sentir diariamente. Se um trabalho não é desafiador o suficiente, não permite crescimento ou avanço e envolve microgerenciamento em todos os cantos, a motivação pode ser baixa, apesar dos bons Fatores de Higiene.

O problema que a maioria dos funcionários encontra hoje, no entanto, é que eles interpretam erroneamente os Fatores de Higiene como ferramentas motivacionais. Assim, eles estão travando uma batalha perdida, pois contam com ideias extrínsecas de curto prazo.

No final das contas, a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg não está isenta de falhas, mas intuitivamente, faz sentido. Nem todos os funcionários confiam no dinheiro ou no senso de realização como motivação; geralmente, eles querem uma combinação desses e de fatores semelhantes. Assim, toda posição de trabalho pode ser satisfatória ou insatisfatória – a perspectiva depende do indivíduo e de suas necessidades e expectativas.